【転職者必見】リファレンスチェックで落ちる？聞かれることへの対策と流れを解説

転職活動の最終選考で「リファレンスチェック」を求められ、「何を聞かれるの？」「もし落ちたらどうしよう」と不安になっていませんか？近年、候補者の人柄や実績を客観的に確認するため、リファレンスチェックを導入する企業は増加傾向にあります。この記事では、リファレンスチェックの目的や具体的な流れ、実際に聞かれる質問内容から、選考に落ちる人の特徴までを徹底解説します。結論として、経歴の虚偽や面接内容との大きな矛盾がなければ、過度に恐れる必要はありません。本記事を読めば、最適な推薦者の選び方や依頼方法といった万全な対策が分かり、自信を持ってリファレンスチェックに臨めるようになります。

リファレンスチェックとは 転職活動で実施される理由

リファレンスチェックとは、中途採用の選考プロセスにおいて、企業が候補者（あなた）の過去の働きぶりや人物像について、前職または現職の上司や同僚といった第三者に問い合わせ、情報を得るための調査です。候補者本人から提出された職務経歴書や面接での発言だけでは分からない、客観的な情報を得ることを目的としています。

これまでは外資系企業やハイクラス転職で多く見られましたが、近年は国内のスタートアップから大手企業まで、多くの日系企業で導入が進んでいます。採用選考の最終段階で実施されることが多く、内定を出すかどうかの重要な判断材料となります。

リファレンスチェックの目的と重要性

企業が時間とコストをかけてリファレンスチェックを実施するには、明確な目的があります。それは、採用における「ミスマッチ」を限りなくゼロに近づけるためです。主な目的は、以下の3つに整理できます。

目的	企業が確認したいことの具体例
経歴・スキルの事実確認	職務経歴書に記載された実績やプロジェクトの役割、専門スキルが事実と相違ないか。面接で語られた内容に誇張や虚偽がないか。
客観的な人物像の把握	候補者の強みや弱み、コミュニケーションスタイル、チーム内での立ち回り、ストレス耐性など、候補者本人からは聞き出しにくい客観的な評価。
カルチャーフィットの見極め	企業の文化や価値観、配属予定のチームの雰囲気と候補者の人間性がマッチするか。入社後、早期に活躍・定着できるか。

このように、リファレンスチェックは単なる「身元調査」や「経歴詐称の洗い出し」だけが目的ではありません。企業と候補者の双方にとって不幸な結果となる「採用のミスマッチ」を防ぎ、入社後の活躍を後押しするための重要なプロセスとして位置づけられています。

なぜ今リファレンスチェックを導入する企業が増えているのか

近年、リファレンスチェックを導入する企業が急増している背景には、日本の労働市場や採用活動の変化が大きく関係しています。

第一に、雇用の流動化が進んだことが挙げられます。転職が当たり前になった現代では、企業は即戦力となる優秀な人材を確保するための競争にさらされています。そのため、より確度の高い採用判断を下す手段として、第三者の客観的な評価が求められるようになりました。

第二に、オンライン選考の普及です。Web面接が主流になったことで、候補者の細かな表情や雰囲気といった非言語的な情報を掴みにくくなりました。リファレンスチェックは、オンラインでは見えにくい候補者の人柄や勤務態度を補完する情報源として、その重要性を増しています。

さらに、コンプライアンス意識の高まりも理由の一つです。経歴詐称や問題行動によるレピュテーションリスクを未然に防ぐため、採用プロセスの透明性と客観性を担保する動きが強まっています。

加えて、「back check（バックチェック）」や「ASHIATO（アシアト）」といったオンライン完結型のリファレンスチェック専門サービスが普及し、企業が以前よりも低コストかつ手軽に導入できるようになったことも、この流れを加速させていると言えるでしょう。

リファレンスチェックの一般的な流れとタイミング

リファレンスチェックは、転職活動の最終段階で実施されるのが一般的です。具体的には、最終面接後から内定通知を出す前のタイミングで行われるケースがほとんどです。企業は面接だけでは分からない候補者の客観的な情報を得るために、このプロセスを設けています。ここでは、リファレンスチェックが開始されてから完了するまでの具体的な4つのステップと、それぞれの段階で候補者が何をすべきかを詳しく解説します。

企業から同意を求められる

リファレンスチェックは、候補者の経歴や勤務状況といった個人情報に関わる調査です。そのため、個人情報保護法の観点から、企業が候補者本人の同意なしに勝手に実施することは絶対にありません。選考が進み、リファレンスチェックの実施が決まると、まず企業の人事担当者から候補者に対して、実施の可否を問う連絡が来ます。

同意の形式は企業によって異なりますが、主に以下のような方法が取られます。

• メールや書面で送られてくる「リファレンスチェック同意書」に署名・捺印して提出する
• Web上のフォームに入力し、オンラインで同意する

この同意確認の際に、どのような方法で、誰（企業の人事か、外部の専門業者か）が、どの範囲の情報を確認するのかといった概要が説明されることが一般的です。もし不明な点があれば、この段階で必ず質問し、内容を正確に理解した上で同意するようにしましょう。

推薦者を決めて依頼する

企業から同意を求められた後、または同意と同時に、候補者は推薦者（リファレンス先）を企業に提出するよう依頼されます。推薦者は、候補者自身で選定し、事前にリファレンスチェックの協力依頼をして内諾を得ておく必要があります。

一般的に、推薦者は2名ほど求められることが多く、関係性としては「前職（または現職）の直属の上司」や「同僚」を指定されるケースが主流です。企業に提出する情報は、推薦者の氏名、会社名、役職、候補者との関係、連絡先（電話番号・メールアドレス）などです。

誰に依頼するかは、リファレンスチェックの結果を左右する非常に重要なポイントです。あなた自身の働きぶりをよく理解し、客観的かつ好意的に話してくれる人物を選ぶことが成功の鍵となります。推薦者の選定と依頼方法の詳細は後の章で詳しく解説しますが、この段階では「誰に頼むかを決め、協力を取り付ける」ことがあなたの役割となります。

リファレンスチェックの実施

候補者が推薦者の情報を企業に提出すると、いよいよリファレンスチェックが実施されます。実施主体は、応募先企業の人事担当者の場合もあれば、企業が委託したリファレンスチェック専門業者の場合もあります。この段階では、候補者が直接何かを行うことはなく、結果を待つことになります。

推薦者へのヒアリングは、主に以下のような方法で行われます。所要時間は推薦者1人あたり15分～30分程度が目安です。

実施方法	特徴	所要時間の目安
電話インタビュー	推薦者と直接会話するため、回答を深掘りしたり、声のトーンやニュアンスから人柄を感じ取ったりしやすい方法です。最も一般的に用いられます。	15分～30分程度
オンラインアンケート	推薦者が都合の良い時間にWebフォームから回答できるため、時間的な負担が少ない方法です。回答がテキスト化されるため、定量的な評価に適しています。	10分～20分程度
メールでの質問	質問項目をメールで送り、テキストで回答してもらう方法です。記録が明確に残りますが、推薦者の都合によっては回答までに時間がかかることもあります。	推薦者の都合による

どの方法であっても、質問内容は候補者の実績、スキル、勤務態度、人柄、コミュニケーション能力など多岐にわたります。

企業へ結果が報告される

推薦者へのヒアリングが完了すると、その内容がレポートとしてまとめられ、応募先企業の人事担当者や採用責任者に報告されます。専門業者が実施した場合は、客観的な事実と評価が整理された詳細なレポートが提出されます。

企業側は、このレポートの内容と、これまでの面接での評価や提出書類の内容を照らし合わせ、総合的に候補者を評価します。そして、最終的な採用可否の判断を下します。通常、リファレンスチェックの実施から結果報告、そして最終的な合否連絡までは、数日から1週間程度かかるのが一般的です。

重要な点として、リファレンスチェックのレポート内容を候補者が直接閲覧することは原則としてできません。企業はあくまで選考の参考資料として活用するため、その内容が開示されることはないと理解しておきましょう。

リファレンスチェックで実際に聞かれることの具体例

リファレンスチェックは、企業が候補者の情報を多角的に検証するための重要なプロセスです。面接だけでは把握しきれない「実際の働きぶり」や「人柄」を、共に働いた経験のある第三者から客観的な情報を得ることを目的としています。そのため、推薦者には非常に具体的で踏み込んだ質問がされます。

ここでは、リファレンスチェックで実際に聞かれることが多い質問を「実績・スキル」「勤務態度・人柄」「退職理由・課題解決能力」の3つのカテゴリーに分けて、企業の質問の意図とともに詳しく解説します。

候補者の実績やスキルに関する質問

このカテゴリーの質問は、候補者が提出した応募書類（履歴書・職務経歴書）や面接での発言に記載された実績やスキルが事実であるか、その内容に誇張がないかを確認するために行われます。企業は、候補者のパフォーマンスの再現性や、入社後に期待される役割を遂行できるかを客観的に見極めようとしています。

質問の具体例	企業が確認したいこと（質問の意図）
候補者とあなたの関係性（上司、同僚など）と、一緒に働いていた期間・プロジェクトについて教えてください。	回答の信頼性を測るための基本的な確認事項です。関係性が近いほど、情報の信憑性が高いと判断されます。
〇〇プロジェクトにおける、候補者の具体的な役割と貢献度について教えてください。	候補者が語る実績の裏付けを取るための質問です。チーム内での立ち位置や主体性を確認します。
候補者が最も成果を上げたエピソードと、その成果に至るまでのプロセスを具体的に教えていただけますか。	実績の再現性や、成果を出すための思考プロセス、行動特性を把握しようとしています。
候補者の業務における強み（得意なこと）は何でしたか？それを裏付ける具体的なエピソードがあれば教えてください。	自己PRと第三者評価のギャップがないかを確認します。強みが応募先企業の求めるスキルと合致しているかを見ています。
逆に、候補者の業務における弱み（改善点・課題）はどのような点にありましたか？	完璧な人間はいないという前提のもと、自己認識力や成長意欲があるかを確認します。また、企業がサポートできる範囲の課題かを見極めます。
（専門職の場合）〇〇という専門スキル（例：データ分析、特定のプログラミング言語など）のレベルは、10段階で評価するとどのくらいでしたか？	スキルレベルを客観的な指標で確認し、即戦力として活躍できるかを判断します。

勤務態度や人柄に関する質問

スキルや実績が優れていても、組織の文化に合わなかったり、チームの和を乱したりする人材の採用は企業にとって大きなリスクとなります。そのため、候補者の人間性や協調性、仕事への取り組み姿勢などを確認し、カルチャーフィットを見極める目的で、勤務態度や人柄に関する質問がされます。

質問の具体例	企業が確認したいこと（質問の意図）
候補者はどのような人柄ですか？チームの中ではどのようなキャラクター（ムードメーカー、冷静な分析家など）でしたか？	候補者のパーソナリティを把握し、既存のチームメンバーと良好な関係を築けるか、社風に合うかを確認します。
遅刻や早退、急な欠勤など、勤怠面で気になる点はありましたか？	社会人としての基本的な責任感や自己管理能力を確認するための質問です。
上司、同僚、部下など、周囲のメンバーとのコミュニケーションは円滑でしたか？	報告・連絡・相談が適切に行えるか、チームワークを重視して業務を遂行できるかといった協調性を確認します。
仕事の進め方において、指示を待つタイプでしたか？それとも自ら課題を見つけて主体的に動くタイプでしたか？	自律性や積極性を評価します。特にベンチャー企業や新規事業部門では、主体性が重視される傾向にあります。
プレッシャーのかかる状況や、厳しいフィードバックを受けた際に、どのように対応していましたか？	ストレス耐性や精神的な安定性を確認します。困難な状況でも冷静に対処できるかを評価します。
コンプライアンス意識について、懸念されるような言動はありましたか？	企業のレピュテーションリスクを回避するため、候補者の倫理観や規範意識を確認します。

退職理由や課題解決能力に関する質問

このカテゴリーでは、候補者が語る退職理由の信憑性を確認し、入社後の早期離職リスクを判断するとともに、困難な状況にどう向き合い、乗り越えてきたのか、そのプロセスから課題解決能力やポテンシャルを測ります。特に「もし可能であれば、もう一度一緒に働きたいですか？」という質問は、推薦者の本音を引き出すための重要な問いとなります。

質問の具体例	企業が確認したいこと（質問の意図）
候補者の退職理由について、ご存知の範囲で教えていただけますか？	候補者本人が語る退職理由と相違がないかを確認します。ネガティブな理由（人間関係など）が隠されていないかを探る意図もあります。
業務上で困難な壁にぶつかった際、どのように乗り越えていましたか？具体的なエピソードを教えてください。	課題発見能力、原因分析力、解決策の立案・実行力といった一連の課題解決能力を評価します。
他のメンバーと意見が対立した際に、どのように対応し、合意形成を図っていましたか？	論理的思考力や交渉力、対人関係構築能力を確認します。感情的にならず、建設的な議論ができるかを評価します。
（管理職候補の場合）部下の指導や育成において、特に成果を上げた点や、逆に苦労した点は何ですか？	マネジメント能力やリーダーシップのスタイル、育成能力を具体的に確認します。
どのような環境や業務内容であれば、候補者は最も能力を発揮できると思いますか？	候補者のポテンシャルを最大限に引き出すためのヒントを得て、入社後の適切な配置や役割を検討します。
差し支えなければ、もう一度候補者と一緒に働きたいと思いますか？その理由も併せてお聞かせください。	候補者に対する総合的な評価を問う究極の質問です。推薦者の本音が最も表れやすく、採用の最終判断に大きく影響します。

リファレンスチェックで落ちる可能性と主な原因

リファレンスチェックは、あくまで候補者の理解を深めるためのプロセスですが、残念ながら結果次第では不採用（お見送り）となるケースも存在します。企業は候補者の何に懸念を抱き、採用を見送るのでしょうか。ここでは、リファレンスチェックで選考に落ちてしまう主な原因を3つのパターンに分けて具体的に解説します。

経歴やスキルに虚偽や誇張があったケース

リファレンスチェックで不採用となる最も典型的で重大な原因が、応募書類や面接で伝えた内容に「嘘」や「大きな誇張」が見つかるケースです。悪意のある経歴詐称はもちろん、少しでも自分を良く見せようとした誇張が、信頼性を根本から揺るがす結果につながります。

具体的には、以下のような食い違いが発覚した場合に問題視されやすくなります。

項目	候補者の申告内容（例）	推薦者から得られた客観的な情報（例）
役職・職務	「プロジェクトマネージャーとして、5名のチームを率いていました」	「リーダーの補佐役であり、正式なマネジメント経験はなかった」
実績・成果	「私が中心となって新規事業を立ち上げ、売上を200%向上させました」	「チームの一員として貢献したが、プロジェクトの主導者は別の上司だった」
在籍期間	「A社には5年間在籍していました」	「実際の在籍期間は3年半だった」
専門スキル	「高度なデータ分析スキルを持ち、日常的に業務で活用していました」	「基本的なデータ集計は行っていたが、高度な分析は専門部署が担当していた」

企業は、候補者の能力や経験が自社で本当に活かせるかを見極めようとしています。そのため、申告された内容と客観的な事実に乖離があると、入社後のミスマッチを懸念します。それ以上に、虚偽の申告を行う候補者の「誠実さ」や「倫理観」に重大な疑問符がつき、ビジネスにおける信頼関係を築けない人材だと判断され、不採用に直結する可能性が極めて高くなります。

面接での発言と推薦者の話に矛盾があったケース

明確な虚偽ではなくても、面接での自己PRや受け答えと、推薦者が語る人物像に大きな「矛盾」や「ズレ」が見られる場合も、企業に不信感を与えてしまいます。これは、候補者の自己分析能力や客観性の欠如を示唆するからです。

特に注意すべきなのは、仕事へのスタンスや退職理由に関する矛盾です。

項目	候補者の面接での発言（例）	推薦者の証言（例）
強み・弱み	「私の強みは、周囲を巻き込むリーダーシップです」	「真面目で実直だが、どちらかというと個人で黙々と作業するタイプ」
仕事の進め方	「常にチームワークを第一に考え、情報共有を徹底してきました」	「優秀だが、時折スタンドプレーに走ることがあり、報告が遅れることもあった」
退職理由	「より挑戦的な環境で、自身の専門性を高めたいと考えたためです」	「上司との意見の対立や、人事評価への不満が大きかったようだ」

このような矛盾が生じると、採用担当者は「どちらが本当の姿なのだろう？」と疑問を抱きます。面接で語られた内容が、採用されるために取り繕った姿であると判断されれば、候補者に対する信頼は大きく損なわれます。結果として、候補者の発言の信憑性が低い、あるいは自己認識が甘いと見なされ、採用リスクが高いと判断されることがあります。

人間性や協調性に懸念が見られたケース

スキルや実績は申し分なくても、人間性や組織への適応力に懸念が見られた場合、不採用となることがあります。特に近年は、社員が長く安心して働ける環境を重視する企業が増えており、カルチャーフィットやチームワークを乱す可能性のある人材は敬遠される傾向にあります。

推薦者へのヒアリングを通じて、以下のようなネガティブな情報が明らかになると、選考に影響を及ぼす可能性があります。

• 協調性の欠如: 周囲と意見が衝突することが多い、チーム内で孤立しがちだった、自分の意見ばかりを主張するなど。
• コミュニケーションの問題: 報告・連絡・相談が不十分、他責にする傾向がある、人によって態度を変えるなど。
• 勤務態度の問題: 勤怠が乱れがちだった、責任感に欠ける行動が見られた、仕事のムラが大きいなど。
• ストレス耐性の低さ: プレッシャーのかかる場面でパフォーマンスが著しく低下する、精神的に不安定になりやすいなど。
• ハラスメントなどの重大な問題: パワハラやセクハラ、モラハラなど、過去にコンプライアンスに関わる問題を起こした経歴。

企業にとって、一人の問題社員が組織全体に与える悪影響は計り知れません。たとえ候補者が高いスキルを持っていたとしても、既存のチームの和を乱したり、他の社員のモチベーションを下げたりするリスクがあれば、採用は非常に慎重になります。特にハラスメントなどの重大な問題が発覚した場合は、ほぼ不採用となると考えてよいでしょう。

落ちないためのリファレンスチェック完全対策

リファレンスチェックは、転職活動における最終関門の一つですが、適切な準備をすれば決して怖いものではありません。むしろ、あなたの魅力を第三者の視点から客観的に伝えてもらう絶好の機会です。ここでは、リファレンスチェックを成功に導くための具体的な対策を「推薦者選び」「依頼方法」「一貫性の担保」の3つのステップに分けて徹底解説します。

最適な推薦者の選び方

リファレンスチェックの結果は、誰に推薦者を依頼するかで大きく左右されます。あなたを深く理解し、協力的で、客観的な視点からポジティブな評価を伝えてくれる人物を選ぶことが最も重要です。

誰に頼むのがベストか

推薦者として最も望ましいのは、あなたの働きぶりや実績、人柄を具体的かつ客観的に語れる直属の上司です。企業側も、マネジメント視点での評価を最も重視する傾向にあります。しかし、様々な事情で上司に依頼できない場合もあるでしょう。その際は、以下の候補者も検討できます。企業によっては「上司1名、同僚1名」のように関係性を指定される場合もあるため、事前に確認しておきましょう。

推薦者の候補とそれぞれの特徴

推薦者の候補	メリット	デメリット・注意点
現職・前職の直属の上司	業務上の実績やスキル、勤務態度を最も具体的に証明できるため、信頼性が非常に高い。	関係性が良好でない場合は依頼しにくい。現職の上司の場合、転職活動が知られてしまう。
先輩・教育担当者	直属の上司に近い立場で、あなたの成長過程やポテンシャルを語ってもらいやすい。	マネジメント視点での評価は上司に劣る可能性がある。
同僚	チーム内での協調性やコミュニケーション能力、人柄などをリアルに伝えてもらいやすい。	実績やスキルの客観的な評価としては、上司よりも説得力が弱いと見なされることがある。
人事担当者	勤怠情報や在籍期間など、客観的な事実に基づいた回答が期待できる。	具体的な業務内容や個人の実績、人柄については詳しくない場合が多い。

避けるべき推薦者の特徴

一方で、推薦者として避けるべき人物像も存在します。安易に依頼してしまうと、かえってネガティブな印象を与えかねません。以下のような特徴を持つ人への依頼は慎重に判断しましょう。

• あなたとの関係性が希薄な人: あなたの業務内容や人柄をよく知らないため、抽象的な回答しかできず、企業側に「本当に一緒に働いていたのか？」という疑念を与えてしまいます。
• 関係性が良好でなかった人: 当然ながら、ネガティブな評価を伝えられるリスクが非常に高くなります。
• 退職交渉で揉めた相手: 退職理由などについて、あなたにとって不利な証言をされる可能性があります。
• 口が軽い、または非協力的な人: 依頼内容を安易に他言したり、多忙を理由に回答を後回しにされたりする恐れがあります。

推薦者選びは、あなたの転職成功を左右する重要なプロセスです。良好な人間関係を築けており、あなたの強みを理解し、誠実に対応してくれる人物を慎重に選びましょう。

推薦者への上手な依頼方法と事前準備

推薦者を決めたら、次は依頼です。推薦者への配慮を欠いた一方的なお願いは、協力を得られないばかりか、心証を損なう原因になります。丁寧な依頼と万全の事前準備が、ポジティブな回答を引き出す鍵となります。

まずは電話や対面で、リファレンスチェックの推薦者になってほしい旨を打診し、内諾を得ましょう。その際、守秘義務があることも伝え、協力してもらえるかを確認します。承諾を得られたら、改めてメールなどで以下の情報を共有し、推薦者が回答しやすいように万全のサポートをすることが不可欠です。

• 感謝と依頼の言葉: まずは多忙な中、時間を割いてくれることへの感謝を伝えます。
• 応募企業とポジションの情報: どの企業のどのポジションに応募しているのかを伝えます。企業のウェブサイトURLなども共有すると親切です。
• 応募書類の共有: 提出した履歴書や職務経歴書を共有し、あなたが何をアピールしているのかを正確に伝えます。
• 面接でアピールした内容: 特に強調したスキル、実績、経験などを伝えます。これにより、推薦者の回答とあなた自身の発言に一貫性を持たせることができます。
• 想定される質問項目: 一般的な質問例を伝え、「特にこのような点についてポジティブにお話しいただけると嬉しいです」と補足しておくと、推薦者も回答の方向性を定めやすくなります。
• 回答の期限と方法: いつまでに、どのような方法（電話、Webフォームなど）で連絡が来るのかを明確に伝えます。

推薦者は善意で協力してくれている、という感謝の気持ちを忘れないでください。推薦者の負担をできる限り軽減するための事前準備を徹底することが、社会人としてのマナーであり、リファレンスチェック成功の秘訣です。

応募書類や面接内容との一貫性を保つ

リファレンスチェックで企業が最も重視する点の一つが「一貫性」です。応募書類や面接でのあなたの発言と、推薦者の証言に矛盾が生じると、「経歴詐称」や「虚偽の申告」を疑われ、信頼性を著しく損ないます。たとえ悪意のない小さな記憶違いや誇張であっても、不採用に直結する大きなリスクとなり得ます。

1. 応募書類の再確認: 提出前に、職務経歴書に記載した役職、在籍期間、業務内容、実績（特に数値化されたもの）に誤りや誇張がないか、何度も見直しましょう。
2. 面接での発言を記録: 面接で何を話したか、特にアピールした強みや実績、退職理由などはメモに残しておきましょう。
3. 推薦者との情報共有の徹底: 上記で準備した「応募書類」と「面接で話した内容」を正確に推薦者へ共有します。これにより、あなたと推薦者の認識のズレを防ぎます。

例えば、面接で「プロジェクトリーダーとしてチームを牽引した」と話したのに、推薦者から「彼はメンバーの一員として貢献した」という回答があれば、企業はあなたの発言の信憑性を疑います。リファレンスチェックは正直さと誠実さが試される場であると認識し、事実に基づいた情報のみを伝えることを徹底しましょう。それが、信頼を勝ち取り、内定へと繋がる最も確実な道です。

リファレンスチェックに関するよくある質問

リファレンスチェックを初めて経験する転職者の方は、多くの疑問や不安を抱えていることでしょう。ここでは、候補者から特によく寄せられる質問に対して、具体的かつ分かりやすく回答します。事前に疑問を解消し、安心して選考に臨みましょう。

リファレンスチェックは拒否できる？

結論から言うと、リファレンスチェックを拒否することは可能です。リファレンスチェックは個人情報保護法の観点から、候補者本人の同意なしに実施することはできません。そのため、同意を求められた段階で拒否する意思を伝えること自体は問題ありません。

しかし、正当な理由なく拒否した場合、企業側は「経歴に詐称があるのではないか」「何か隠したいことがあるのではないか」といったネガティブな印象を抱く可能性があります。その結果、採用選考において著しく不利になり、不採用に至るケースがほとんどだと考えておくべきです。

どうしても拒否したい場合は、その理由を正直かつ丁寧に企業へ伝えることが重要です。例えば、「現職の同僚や上司との関係上、どうしても転職活動を知られたくない」といった理由であれば、企業側も事情を汲んでくれる可能性があります。その際は、代替案として前職の推薦者を提示するなど、協力的な姿勢を見せることが不可欠です。一方的に拒否するのではなく、まずは採用担当者に相談してみましょう。

推薦者がいない場合はどうすればいい？

「頼めるような上司や同僚がいない」というケースも少なくありません。推薦者が見つからない場合も、まずは正直に企業へ相談することが最善の策です。推薦者がいないという事実だけで、直ちに不採用となることは稀です。状況に応じて、以下のような代替案を検討・提案しましょう。

状況の例	対処法・代替案
上司との関係が良くなかった	元同僚や、他部署で業務上の関わりがあった方、場合によっては取引先の方などを推薦者とすることができないか企業に相談します。
退職してから時間が経ちすぎている	連絡が取れる範囲で、前職ではなく前々職の上司や同僚に依頼できないか検討します。企業にもその旨を正直に伝えます。
社会人経験が浅い（新卒・第二新卒など）	職務経歴がない、または短い場合は、推薦者の対象を広げられないか相談します。例えば、アルバイト先の上司や、大学・大学院時代の指導教官（ゼミの教授など）が認められるケースもあります。
個人事業主・フリーランスだった	業務委託契約を結んでいたクライアント企業の担当者など、あなたの仕事ぶりをよく知る人物に依頼できないか打診します。

重要なのは、推薦者がいない理由を誠実に説明し、代替案を積極的に提示する姿勢です。企業側も、候補者の状況を全く考慮しないわけではありません。まずは正直に相談することが、信頼関係を築く第一歩となります。

現職にバレずにリファレンスチェックは可能？

多くの方が最も懸念するのが、「転職活動が現職に知られてしまうのではないか」という点でしょう。結論として、候補者自身が注意を払えば、現職にバレずにリファレンスチェックを受けることは十分に可能です。

その理由は、リファレンスチェックの推薦者は候補者自身が選定するからです。現職の上司や同僚を推薦者に選ばなければ、情報が伝わることはありません。一般的には、信頼関係のある前職の上司や同僚に依頼するケースがほとんどです。

ただし、企業によっては「現職の上司」を推薦者として指定してくる場合があります。この場合でも、通常は内定、あるいは内々定が出た後の最終段階で実施されることが多く、候補者が不利益を被らないよう配慮されています。リファレンスチェックのタイミングについては、事前に採用担当者としっかりすり合わせておくことが重要です。「最終面接合格後、内定承諾前に実施」といった流れが一般的ですので、現職への退職交渉を始める前に完了させることができます。

シエンプレのような専門業者が行う調査とは？

近年、リファレンスチェックを自社の人事部で行うのではなく、「シエンプレ」や「back check（バックチェック）」といった専門の調査会社に委託する企業が増えています。

これらの専門業者は、企業に代わって候補者の同意のもと、推薦者へのヒアリングを実施します。候補者にとっては、調査の主体が応募先企業から専門業者に変わるだけで、聞かれる内容や対策すべきことに大きな違いはありません。主な調査内容は以下の通りです。

• 勤務期間や役職、業務内容などの事実確認
• 実績や成果、スキルに関する客観的な評価
• 勤務態度や人柄、コミュニケーション能力
• 強みや弱み、今後の課題など

専門業者が介在するメリットは、第三者の視点が入ることで、より客観的で公平な情報が得られる点にあります。また、オンラインシステムを利用して回答を依頼することが多く、推薦者にとっても時間や場所を選ばずに回答できるため、負担が軽減されるという側面もあります。

ここで重要なのは、専門業者が行うリファレンスチェックも、探偵や興信所が行うような身辺調査とは全く異なるという点です。あくまで候補者の同意に基づき、仕事に関連する情報のみをヒアリングするコンプライアンスを遵守した調査です。したがって、業者による調査だからといって、過度に身構える必要はありません。これまで解説してきた対策をしっかりと行えば、問題なく対応できるでしょう。

まとめ

リファレンスチェックは、企業が採用後のミスマッチを防ぎ、候補者を多角的に理解するために導入を進めている重要な選考プロセスです。転職者にとっては不安に感じるかもしれませんが、その目的や流れを正しく理解し、誠実に対応すれば決して怖いものではありません。

リファレンスチェックを成功させる鍵は、「信頼できる推薦者選び」と「応募書類や面接内容との一貫性」です。あなたを深く理解し、客観的かつ好意的に評価してくれる上司や同僚に依頼し、事前にしっかりと情報共有を行いましょう。経歴の虚偽や誇張は信頼を失う最大の原因となるため、正直な姿勢を貫くことが何よりも大切です。

リファレンスチェックは、あなた自身の強みや人柄を客観的に証明し、企業との信頼関係を築くための機会と捉えましょう。本記事で解説した対策を参考に万全の準備を整え、自信を持って転職活動を成功させてください。

※記事内容は実際の内容と異なる場合があります。必ず事前にご確認をお願いします

【PR】関連サイト

シエンプレ